读书笔记—《原则》

01

为何要用对人

企业文化和企业中的人是共生共荣的，一种文化会吸引一种人，反过来，人会因为其价值观和个人的爱好喜恶，强化或发展企业文化。

所以，如果选对了有正确价值观的人，并且与他们取得共识，企业和个人就会相得益彰。相反，如果用错了人，则会一损俱损。

例如，很多人都认为，苹果公司成功的秘密在于乔布斯，但他却说，苹果成功的秘密在于他们费尽力气招募全世界最出类拔萃的精英。由此可见，一家公司选择做什么事情很重要，但更重要的是找对做事的人。

不过，很多机构在面试的时候，招聘者只会挑自己喜欢的人或是和自己相像的人，而不重视这些人的本质如何，以及他们能否胜任岗位。

其实，想要用对人，需要更科学的流程，以及更精确地把人的价值观、能力和技能与机构文化相匹配。

具体应该怎么做呢？

我们会从两方面来解读：

第一，找对做事的人；

第二，持续培训和评估员工。

02

找对做事的人

在桥水的早期招聘中，一开始，作者瑞·达利欧及其他管理层都只招自己喜欢的人，但这些人中的大多数最后还是不能胜任工作，而由于招的是喜欢的人，招聘者往往不愿意辞退他们，结果情况变得越来越糟。

在“找对做事的人”的过程中，应该注意哪些事项？

注意事项1：让合适的人做合适的事

作为领导者，在创建机构的时候，有什么样的设计，就需要什么样的人。在寻找合适人选的过程中，我们要想清楚恪尽职守的人需要哪些品质。

有些领导会因人设职，会因为某些人表现不佳，然后倾向于为他另外再找一个差事，其实从长期来看，这一举措几乎总是错的。

那么，我们要怎样才能让合适的人做合适的事情呢？

第一， 要考虑我们寻找的人应具备什么样的价值观、能力和技艺。

价值观是驱动行为的深层信仰，决定着人际相处；能力则体现在思考方式和行为方式上；技能是可以习得的工具，例如能讲外语或写计算机代码等等。

在这里，价值观最为重要，能力其次，技能是最后要考虑的。

第二， 找到出色的人，而不是“此类即可”。

当我们审查任何一位应聘者的履历时，我们必须找出他们是不是在某一个方面表现杰出。太多人被招聘是因为他们属于“此类即可”。例如，如果我们要找一位管道工，我们可能会首先面试有经验的，而不会太注重对方是否具有出色管道工的素质。

第三， 选用那些能客观认识自己的人。

每个人都有优缺点，记得选用那些可以认识到自己的缺点，并成功修正它们的人。如果没有这种能力，他们将会不断遭遇失败。

注意事项2：关注人的过往经历

在应聘之前，应聘者的性格已经成型，他们从童年期就开始到处留下了印记。作为面试官，需要提前做好功课，对应聘者的以下5方面做更深入的了解：

第一， 了解他们的价值观、能力和技能。

例如，他们是否在我们想任用他们的领域有良好的履历？他们是否曾至少三次做到我们希望让他们做的事情？如果没有，那么我们就是在做小概率的赌博。

第二， 核查情况。

不要只是听信应聘者提供的履历信息。找认识他们的可信之人谈话，找那些记录在案的证据，向他们的老板、下属询问对其过去的评价。

第三， 不要尽信对方的学习成绩。

因为学习成绩不能充分证明这个人是否具备我们想要的价值观和能力。学习成绩是可以衡量一个人追求成功的决心，以及坚守志向的意愿和能力的良好标准。

但是，当我们需要评估一位应聘者的常识、眼界、创造力时，学习成绩的价值就很有限了。所以不但要看学习成绩，还要看学业以外的东西。

第四， 不要以为在别处获得成功的人在我们这里也能胜任工作。

了解他们过去做了什么，只是有助于我们了解他们，但这不意味着他们能胜任新的工作。

第五， 让求职者知道这份工作的“阴暗面”。

让求职者了解岗位的真实情况，尤其是不好的一面，包括最困难的部分。

注意事项3：既要提供稳定性又要让人看到机会

我们要给予对方足够的薪水，让对方的薪酬高于一般水平，这样他们就不会有财务压力，但是不可以多到使他们非常开心的程度。

因为我们要让员工自己有奋斗的动力，来实现他们的梦想。所以，我们既要给予对方稳定性，又要让他们可以通过艰苦和有创造力的工作来赢得财富。

注意事项4：比金钱更重要的是体贴和宽厚

有些员工看重的是领导者的宽厚，有些员工看重的是公司给予的金钱。

如果在我们身边的是第一类员工，那么，我们要尽可能做到慷慨，而且要下定决心一起奋斗，让他们都变得富有。

因为用体贴和宽厚对待他们，在必要时，他们就会以他们的方式宽厚对待我们。如此一来，最后我们得到的不只是金钱，还有多少钱都比不上的宝贵人际关系。

03

持续培训和评估员工

完成了人员的招聘，还要持续培训、测试、评估和调配员工。因为当我们使员工的个人发展步入正轨后，我们的回报就会来得更快。员工的表现越好，他们就越能独立思考，深入探究，帮我们改善机构。

那么，具体应该怎么去做呢？我们来看看作者分享的其中5点。

1、培训引导个人发展。

给予员工培训，引导他们的个人发展。在这个过程中，作为受训者必须心态开放，不傲慢，去认识自己，发现自己擅长什么，不擅长什么，并决定接下来该怎么办；

同时，作为培训者，也要对员工有开放心态，而且最好有至少两位具有可信度的培训者与受训者合作，以便交叉验证得出对受训者的印象，而不是靠一家之言去做判断。

这有点类似师傅学徒式的关系，它可以有效促使员工成长，使他们了解自己为何处于这一境地，以及该如何改进，同时还可以加快机构的发展。

2、不断提供反馈。

不要一味地去尝试平衡表扬与批评，而是要不断给予员工有效的反馈。例如：哪些行为有助于成功，哪些行为对实际情况无益，指导员工达到期望值，帮助他们了解自己目前是否正在全力以赴。

随着不断地反馈，他们的优缺点变得更清楚，我们才可以适当地根据能力赋予职责，让机构运行得更好，也使他们的个人进步变得更大。

3、不做“好好先生”。

好听的话，恭维的话容易说，但是它们不会帮助员工提升。而指出对方的错误和缺点，虽然忠言逆耳，不受欢迎，但从长期来看，对员工来说是更加宝贵的。即使他们一开始或许并不能理解，但是准确的批评会让他们变得更强。

心理学家的研究表明，最有力度的个人转变来自于一个人再也不想经历错误所造成的痛苦。所以，虽然表扬员工干得好很重要，但更重要的是，不做“好好先生”，指出他们的缺点，让他们改进。

4、用好的评价工具来记录一个人的所有表现。

如果没有数据，就很难对员工的业绩进行客观的、不带感情色彩的评估，而且很难追踪进展。除了业绩调查、绩效指标和正式考核，还可以考虑用其他的方式把责任纳入指标。

例如，让员工按照任务清单做事，然后再计算他们完成任务的百分比。指标可以告诉我们事情是否按照计划进行，这种客观的评价方式，可以有效地提高工作效率。

5、当员工表现不好时，分清是因为学习不够，还是能力不足。

员工的业绩要从两个方面去进行思考：学习和能力。我们需要清楚知道：由于缺乏经验或者训练造成的缺点可以弥补，但是，能力不足是很难弥补的。大多数的管理者无法区分这两种原因，但这对于公司来说是十分重要的。

所以，在培训和测试一个业绩不佳的员工时，我们要面对现实，好好去思考一下，某人之所以业绩糟糕，是因为缺乏经验和训练，还是因为他们本来在这方面就能力不足。否则，把“能力不足”当作是“训练不足”，就会给公司造成更大的损失。

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编译者/作者：面包不超人

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